Достигайте нового уровня компетентности быстрее

РАДИКАЛЬНАЯ ЧЕЛОВЕКОЦЕНТРИЧНОСТЬ: НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА РАЗВИТИЕ  Обзор статьи А.Г. Асмолова и Д.Е. Николаева Олег Щеглов, руководитель проектов обучения и развития 14.02.2026 Авторы заявляют: традиционная человекоцентричность в организациях часто остаётся «инструментальным гуманизмом» — человеком управляют через метрики, компетенции, вовлечённость, по сути относясь к нему как к функции или набору навыков. Это тупик. КЛЮЧЕВЫЕ ИДЕИ СТАТЬИ: 1. Человек — незавершённый субъект, соавтор реальности. Его нельзя свести к профилю компетенций. Ценности, смыслы, мотивы рождаются в деятельности и диалоге, а не задаются извне. 2. Приоритет диалога над управлением. Вместо субъект-объектных отношений (воздействие) — субъект-субъектные (встреча). Это меняет роль руководителя: с мотиватора на фасилитатора, создающего среду для осмысленного диалога. 3. Разнообразие как источник трансформации. Не только когнитивное, но экзистенциальное (разные жизненные миры, ценности, способы бытия). В диалогической среде это разнообразие становится топливом для преадаптации и антихрупкости организации. 4. Закон Гудхарта против метрик. Как только мы пытаемся измерить человекоцентричность и сделать её KPI, она исчезает. Живая сложность не терпит прямого измерения. 5. От иерархии к сети. Реализация этих принципов требует перехода к сетевым (гетерархическим) структурам с распределённым лидерством и постоянной рефлексией. ЧТО ЭТО ЗНАЧИТ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ? Статья задаёт новую рамку для L&D. Мы привыкли проектировать программы под «развитие навыков» — soft skills, лидерство, коммуникацию. Но авторы напоминают: за навыками стоит человек с уникальным опытом, ценностями, смыслами. Если мы продолжаем работать только с «надстройкой» (компетенциями), игнорируя базовые экзистенциальные слои, обучение остаётся поверхностным. ДЛЯ МЕНЯ ЭТО ОЗНАЧАЕТ: • Переход от «натаскивания» к созданию развивающей среды. Наши программы должны быть не трансляцией знаний, а пространством для диалога, столкновения смыслов, рефлексии. Это про стратегические сессии, фасилитацию, работу с ценностными конфликтами. • Изменение роли тренера. Тренер — не носитель истины, а фасилитатор, который помогает группе порождать новые смыслы из столкновения разных позиций. Это требует от нас самих развития диалогической компетентности. • Персонализация через разнообразие. Универсальные программы уступают место индивидуальным траекториям, где учитывается не только уровень навыков, но и жизненный контекст, мотивация, экзистенциальные проекты человека. • Осознанное отношение к метрикам. Мы не отказываемся от измеримости (это наша ценность!), но смещаем фокус: оцениваем не «уровень человекоцентричности», а качество созданной среды (психологическая безопасность, интенсивность диалога, появление новых идей). Используем модель RACE не для жёсткого контроля, а для совместного анализа с клиентом: что изменилось в действиях, компетенциях, вовлечённости. РЕЗЮМЕ Статья А.Г. Асмолова и Д.Е. Николаева задаёт высокую планку для L&D. Она призывает нас перестать «дрессировать» людей и начать создавать условия, в которых человек может раскрыть свою уникальность и стать соавтором организационной реальности. Эксперты с ценностями практичности, инновационности, измеримости и открытости, способны стать мостом между этой философией и реальными задачами бизнеса. Оригинал статьи в блоке материалов "Внутреннее обучение и развитие" по ссылке: https://trainingpro.ru/materials#block-1696707 Призываем не просто учить команду и руководителей новым техникам, а перепроектировать саму среду, в которой они принимают решения. Через диалог, разнообразие и рефлексию — к живым, антихрупким организациям.

КАКОВО БУДУЩЕЕ ПРАКТИК ВЗАИМНОГО РАЗВИТИЯ (P2P) В AI-NATIVE ОРГАНИЗАЦИЯХ:  ПОБЕЖДАЕТ ЧЕЛОВЕК, КОТОРЫЙ ПЕРЕСТАНЕТ КОНКУРИРОВАТЬ С АЛГОРИТМАМИ Олег Щеглов, руководитель проектов обучения и развития 14 февраля 2026 Я изучил исследование СберУниверситета «Будущее практик взаимного развития (P2P) в AI-native организациях». Это фундаментальная работа, которая четко фиксирует точку перехода 2026 года: ИИ перестает быть просто инструментом и становится полноценным агентом в процессах развития. Главное, что я для себя вынес — исследование не про технологии, а про перераспределение ценности: от методологии и знаний к уникальному человеческому опыту и смыслу. Вот как, опираясь на наш опыт и проекты, я вижу ценность исследования для Ваших задач оценки, обучения и развития. КЛЮЧЕВОЙ ВЫВОД, КОТОРЫЙ МЕНЯ ЗАЦЕПИЛ: ИИ в P2P — это не история про замену человека машиной. Это история про освобождение. Исследование блестяще показывает: чем больше рутины (сбор информации, саммари встреч, подбор материалов) мы отдаем алгоритмам, тем ценнее становится то, что остается человеку — эмпатия, работа со смыслами, формирование общей идентичности и создание «пространства между» ментором и менти. Будущее за гибридом: ИИ делает P2P-практики масштабируемыми и точными, а человек делает их глубокими и подлинными. ГЛАВНЫЕ ТРЕНДЫ И КАК ЭТО МЕНЯЕТ НАШУ РАБОТУ: 1. Данные — новая нефть P2P. Гиперперсонализация упирается не в мощь нейросетей, а в качество и доверие к данным. Кто наладит сбор релевантных «цифровых следов» и договорится с людьми об их использовании — тот и получит реально работающие ИИ-помощники. 2. Технологии готовы, люди — нет. Главный тормоз внедрения — не безопасность или бюджет, а сопротивление самих P2P-специалистов (коучей, менторов), которые боятся потерять уникальность. Исследование четко фиксирует этот страх и предлагает пути работы с ним через вовлечение и пересмотр роли. 3. Роль L&D и P2P-специалиста меняется кардинально. От «мастера методологии» и транслятора знаний — к «куратору смыслов» и источнику новой идентичности. ИИ берет на себя применение фреймворков и стандартов, а человек — интерпретацию контекста, эмоциональную поддержку и передачу не всегда формализуемого опыта. 4. Живой контакт становится премиальным. Массовые, типовые запросы уходят к AI2P-поддержке. Человек подключается там, где нужна работа с контекстом, сложными эмоциями и стратегическими дилеммами. Это меняет и ценообразование, и позиционирование P2P-услуг. ЧТО С ЭТИМ ДЕЛАТЬ В РЕШЕНИЯХ ОЦЕНКИ, ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ? Это исследование — не просто отчет, а практическое руководство к трансформации портфеля современного партнёра по обучению и развитию. • Для руководителей и HR-ов: выстраивать ту самую системную архитектуру, которая не дает P2P-инициативам застревать в «вечном пилоте». Это про очень внимательную и осознанную интеграцию ИИ в процессы компании, а не про точечные эксперименты. • Для экспертов обучения и развития: смещать фокус с «натаскивания» на инструменты и методологии (это скоро сделает ИИ за нас) на развитие у руководителей и наставников «человеческого капитала» — способности осознавать и применять свою уникальность, работать с ценностями и смыслами, выстраивать глубокий контакт. Именно это становится ключевой компетенцией лидера в AI-native организации. Выбирайте решения, которые помогут пройти этот путь осознанно. Не просто внедрить ИИ-бота для адаптации, а перепроектировать саму роль наставника, высвободив его время для настоящего развития. Использовать высвобождаемые ресурсы не для увеличения количества сессий, а для повышения их качества и глубины. Исследование подтверждает наш выбор: главная ценность экспертов сейчас не только в наборе методик, а в опыте работы с этой самой человеческой уникальностью» лидеров и команд. ИИ становится нашим союзником, который берет на себя рутину и позволяет нам сфокусироваться на главном — на развитии людей, способных принимать решения в условиях неопределенности и вести за собой других. Оригинал исследования можно бесплатно скачать в Банке знаний TRAINING PRO ИИ-Решения в разделе «Исследования».

КАК ВЫБРАТЬ ПАРТНЕРА ПО ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ КОМАНДЫ  Олег Щеглов, руководитель проектов обучения и развития 26 января 2026 РБК: «За коучами и бизнес-тренерами в России закрепилась дурная слава — часто их невозможно отличить от инфобизнесменов, считают эксперты. Обещания «раскрыть потенциал» сотрудников не помогли компаниям, и они массово отказываются от услуг коучей». Спрос на «коучей с волшебной таблеткой» падает — и это здорово. Бизнес учится отличать инфобизнес от реальных инвестиций в эффективность. Если Вы ищете партнера для развития команды, вот наш чек-лист, основанный на принципах работы TRAINING PRO. 1. Требуйте входную диагностику, а не универсальный сценарий. Настоящая работа начинается не с программы, а с анализа. Профессиональный подрядчик будет настаивать на оценке текущего уровня компетенций, процессов и бизнес-задач. Как мы это делаем: проводим аудит, строим карту навыков команды и только затем предлагаем решение. 2. Ищите партнера, который говорит на языке бизнес-результатов. Избегайте абстракций вроде «раскроем потенциал». Вместо этого обсуждайте конкретные KPI: конверсию лидов, качество клиентского опыта, скорость адаптации новичков. Цель обучения должна быть измерима и привязана к Вашим целям. 3. Проверяйте методологию и глубину погружения в отрасль. Универсальные «фишки» не работают. Важно, чтобы подрядчик мог адаптировать подход под специфику Вашего рынка и процессов. Как в нашем кейсе с JLR - мы детально изучили их воронку продаж и цикл управления, чтобы усилить именно слабые звенья. 4. Оценивайте план внедрения, а не только программу тренинга. 90% пользы теряется, если новые навыки не встраиваются в ежедневные процессы. Убедитесь, что в предложении есть этап интеграции: чек-листы, скрипты, изменение регламентов, работа с руководителями как проводниками изменений. 5. Настаивайте на цикле «оценка — развитие — оценка». Разовое обучение дает временный эффект. Просите схему, где замеры навыков проводятся до и после, а развитие строится по спирали: выявили пробел → поработали над ним → снова оценили результат и скорректировали план. Это гарантия, что инвестиции дают отдачу. Главный критерий — прозрачность. Если подрядчик готов обсуждать эти пункты и фактически строить работу вокруг них, Вы нашли профессионала.